1過(guò)于依賴 ，沒(méi)有主見(jiàn)

　　如果經(jīng)營(yíng)規(guī)模比較大的餐飲，管理者基本上會(huì)放權(quán)給自己店長(zhǎng)，讓他們盡情的發(fā)揮自己的才能將餐飲打理更好。

　　所以基本上餐廳經(jīng)常會(huì)開(kāi)晨會(huì)、周會(huì)以及月總結(jié)會(huì)等，在會(huì)議中總結(jié)并解決日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的問(wèn)題。

　　而新上任的店長(zhǎng)，有些剛剛從主管或經(jīng)理升職的店長(zhǎng)，害怕會(huì)得罪人，又想當(dāng)好人。自己也就很難拿出主見(jiàn)，將所有的問(wèn)題統(tǒng)統(tǒng)都交給自己的區(qū) 。

　　長(zhǎng)期以往， 會(huì)對(duì)店長(zhǎng)的 能力產(chǎn)生質(zhì)疑，覺(jué)得在 位置上并沒(méi)有太多的價(jià)值，而員工也會(huì)認(rèn)為你辦事能力不強(qiáng)，在下屬心中失去威望。

　　所以對(duì)于店長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，拿出自己的魄力整治餐廳，樹(shù)立自己的威望是非常重要的。

　　2以為平時(shí)“稱兄道弟”就是管理

　　有許多的上級(jí)都會(huì)有很痛的經(jīng)驗(yàn)，那就是自已認(rèn)為對(duì)得起的兄弟型的下屬離開(kāi)后，出去不說(shuō)他（上級(jí)）好話的人多，而那些平時(shí)并不是很近的下屬離開(kāi)后，反而會(huì)經(jīng)常懷念自已的上級(jí)，并且遇到還會(huì)很親。

　　這就是因?yàn)?，在工作中如果我們與自已的下屬總是稱兄道弟的相處，夢(mèng)想著和一家人一樣的去工作，就會(huì)慢慢的給下屬催化一種印象，那就是自已會(huì)得到管理者照顧，能“罩著”自已。

　　可一但發(fā)現(xiàn)這個(gè)平時(shí)大哥大姐一樣的上級(jí)遇事并不“罩著”自已時(shí)，就會(huì)心里不舒服，時(shí)間長(zhǎng)了，積怨自然就深了，礙于面子不離開(kāi)，一但撕破臉離開(kāi)就大多不再會(huì)來(lái)往，而這個(gè)級(jí)管理者還落得個(gè)“不仁不義”的下場(chǎng)。

　　你聽(tīng)說(shuō)過(guò)員工去感恩對(duì)自已要求比較嚴(yán)的人，而沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)感恩稱兄道弟的上級(jí)的下屬，除非是這樣說(shuō)的：“我很感恩我原來(lái)的 ，他不但像我的大哥一樣照顧我，還更象一個(gè)嚴(yán)歷的教練，往死里整我。”

　　3照抄舊店的管理模式

　　這類問(wèn)題是會(huì)出現(xiàn)了從別的餐廳跳槽過(guò)來(lái)店長(zhǎng)的身上，他們?cè)趤?lái)到新店之后，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)每一家店其實(shí)都是自身特有一些特點(diǎn)，員工性格、餐飲的環(huán)境、項(xiàng)目都存在差別。

　　如果照搬舊店的經(jīng)營(yíng)管理模式，很有可能會(huì)出現(xiàn)一些讓自己措手不及的問(wèn)題。等到真正問(wèn)題出現(xiàn)后，又開(kāi)始抱怨自己的員工不夠努力。
 

　　其實(shí)是因?yàn)樽约涸诠芾磉^(guò)程中并沒(méi)有注意到特殊性，管理過(guò)程中可以借鑒，切勿照抄照搬，因?yàn)椴⒉淮嬖趦蓚€(gè)完全一樣的餐廳。

　　4把面子、地位看得比結(jié)果還重要

　　長(zhǎng)期位居店長(zhǎng)的“高位”，往往會(huì)自然而然地產(chǎn)生一些優(yōu)越感。當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)帶著這種優(yōu)越感處理事情時(shí)，常常會(huì)過(guò)多的關(guān)注自己的面子和地位，甚至于超過(guò)事情本身可能產(chǎn)生的后果。

　　避免這種錯(cuò)誤的更好辦法就是讓團(tuán)隊(duì)中的所有成員完全明確你的業(yè)務(wù)目標(biāo)和任務(wù)，如此一來(lái)，你就很難再為了面子、地位和權(quán)威而用主觀和表面上的理由來(lái)敷衍自己和別人。

　　5永無(wú)休止的等待信息以做決策

　　有些店長(zhǎng)，特別是一些注重邏輯和分析的店長(zhǎng)，他們?cè)谶M(jìn)行決策時(shí)，常常會(huì)不停地問(wèn)：“還有沒(méi)有進(jìn)一步的信息？”、“能不能再做一些調(diào)查”，遲遲不能做出 后的決定。

　　正是在這一次又一次的問(wèn)詢中，許多寶貴的決策機(jī)會(huì)就這樣喪失了。

　　其實(shí)，許多管理決策永遠(yuǎn)也沒(méi)有更佳答案。要避免犯這樣的錯(cuò)誤，建議你為每一次決策設(shè)定一個(gè) 后的時(shí)間期限，并且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在 后期限到來(lái)之前做出決策。

　　6不愿提供看起來(lái)卑微的服務(wù)

　　總有一些店長(zhǎng)認(rèn)為為下屬及員工提供服務(wù)，特別是需要?jiǎng)邮值膭趧?dòng)，有損店長(zhǎng)的威嚴(yán)。

　　事實(shí)上，為別人提供服務(wù)是店長(zhǎng)的重要工作，優(yōu)秀的店長(zhǎng)在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合都愿意做平?？赡苡善胀▎T工去做的工作，他們從不認(rèn)為在會(huì)議間隙為員工端茶遞水是一件羞恥的事。

　　7認(rèn)為月初松、月底、月中緊

　　每個(gè)月初都是大多 選擇放休的時(shí)間，認(rèn)為月底松閑一下，到個(gè)7、8號(hào)再緊起來(lái)。

　　其實(shí)，月初這幾天反而是一個(gè)月里積累盤客源的更佳時(shí)間，因?yàn)楫?dāng)人開(kāi)單以后，一切疲累都不在話下，就是讓休息都不愿休息，想趁熱再開(kāi)一單，所以一般的休息都放在6號(hào)以后。

　　而月底反而不能逼，因?yàn)槲覀兛赡苤豢吹搅撕灮貋?lái)的單子，而那些折掉的單子是我們無(wú)從計(jì)算的，所以月底只去逼那些跟單不緊的下屬就可以了。但逼單也不能這個(gè)下屬去逼，而是上級(jí)親自去勘察后再確定要不要臨門一腳逼一下。

　　8“黃金棍下出好人”，對(duì)員工過(guò)于嚴(yán)厲

　　店長(zhǎng)對(duì)店員工紀(jì)律進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，但管理是“張馳有度”“軟硬兼施”的過(guò)程。如果管理的“度”拿捏不當(dāng)，要么就是放縱員工，店長(zhǎng)失去威信。要么就是管理得過(guò)嚴(yán)，銷售團(tuán)隊(duì)死氣沉沉、欠缺活力。

　　有的店長(zhǎng)一味認(rèn)為“黃金棍下出好人”的原則，將罰款處理得十分嚴(yán)格，天天板著一張臉對(duì)待店員，以此來(lái)警戒員工的行為。長(zhǎng)此以往，店長(zhǎng)與店員形成了“貓和老鼠”的關(guān)系，惡性循環(huán)。

　　其實(shí)，身為店長(zhǎng)不僅僅是代表企業(yè)管理與處罰員工，更應(yīng)該像家長(zhǎng)對(duì)小孩那樣，罵中有愛(ài)，愛(ài)中有期待。店長(zhǎng)在員工犯錯(cuò)時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)心理輔導(dǎo)使其改善觀念、培養(yǎng)能力。讓員工在被處罰的同時(shí)，了解自身的缺點(diǎn)，懂得改善，同時(shí)還能看到職業(yè)的前景與希望。

　　9認(rèn)為師傅必須從老員工里選

　　很多時(shí)候，我們認(rèn)為老人就是有經(jīng)驗(yàn)的人，殊不知，有許多的新員工在性情，語(yǔ)言，禮儀，著裝、紀(jì)律等方面要比一些老員工要好多少倍。

　　我們可以把師傅層面上再定的再細(xì)一點(diǎn)，讓所有公司里的人都有發(fā)光發(fā)熱的機(jī)會(huì)，比如某個(gè)新人可以成為禮儀方面的監(jiān)察官，去帶訓(xùn)和檢查那些禮儀方面欠缺的老員工和新員工。

　　10把體育和娛樂(lè)當(dāng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

　　什么是團(tuán)隊(duì)文化?團(tuán)隊(duì)文化就是一群人在一起合作，并且是向著一個(gè)方向努力。銷售門店里80%的業(yè)績(jī)是20%的人做出來(lái)的。

　　所以團(tuán)隊(duì)文化就是80%的人在80%的時(shí)間里共同做著80%的事。而很多管理者會(huì)認(rèn)為體育運(yùn)動(dòng)和唱ktv、聚會(huì)喝酒是組建團(tuán)隊(duì)文化的事情，其實(shí)大部分都是娛樂(lè)、消遣。

　　什么可以提高團(tuán)隊(duì)文化呢?就是在業(yè)余活動(dòng)之余，多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互贊美、告別期許留言、客戶分析會(huì)、扒老底、請(qǐng)家人分享自已的工作心得體會(huì)、家庭郊游等”。

　　11認(rèn)為留住員工的辦法就是提高收入

　　有的店長(zhǎng)認(rèn)為只要企業(yè)的待遇高，店員即可不顧其尊嚴(yán)的“任由打罵”，反正我們工資高，好的店員哪里都可以找。

　　殊不知，每次我與辭職的店員交流時(shí)，他們總是會(huì)講道：“來(lái)這里工作是因?yàn)楣荆x開(kāi)這里是因?yàn)樯纤尽?rdquo;

　　員工每天接觸 多的除了顧客就是同事與店長(zhǎng)。而店長(zhǎng)作為員工的直接 者，其一言一行對(duì)員工的心理與行為影響極大。如果店長(zhǎng)對(duì)店員只是生硬、粗暴的管理方式，再好的公司也是留不住員工的。

　　人活一輩子，錢所帶來(lái)的滿足感與幸福感只占其影響力的20%不到，所以，錢不是 的，在激勵(lì)員工方面就更不是絕對(duì)了。人性化的管理即是用“心”管理店員，將心比心，以理服人。

　　在與下屬交往合作的過(guò)程中，上級(jí)要不斷的有所成長(zhǎng)，讓下屬感覺(jué)到與上級(jí)在一起共事，不光是為了賺錢，還要有更多學(xué)習(xí)的被影響的地方。

　　再就是一定要給下屬尊嚴(yán)和面子，還有自由的感覺(jué)。另外，當(dāng)下屬工作時(shí)不要露出不相信下屬的言語(yǔ)和行為，只要下屬在規(guī)定時(shí)間里把活干出來(lái)了，不要計(jì)較他一些不傷大雅的語(yǔ)言和行為，如果感覺(jué)有不合適的言語(yǔ)行為，也要設(shè)計(jì)個(gè)培訓(xùn)時(shí)間來(lái)講解。

　　12拉攏一派打倒一派，搞幫派主義

　　店內(nèi)員工無(wú)論是性格、能力與經(jīng)歷都造就了每個(gè)人特有的處事方式、思維模式、行為方式。所以，店長(zhǎng)的管理也是對(duì)店員的行為、性格、能力的綜合管理。

　　通常在銷售方面特別突出的員工在被管理的時(shí)候就越難以服從。從心理學(xué)的角度來(lái)看，越有能力的人越難以駕馭。就象唐僧為了管理在“降妖除魔”方面做出突出貢獻(xiàn)的孫悟空也會(huì)使用各種手段，包括談理想、虛寒問(wèn)暖、念緊箍咒、協(xié)同觀音姐姐等等。

　　店長(zhǎng)有時(shí)為了懲戒能力突出但不服管理的店員時(shí)采用“拉攏一派打倒一派”的方式，發(fā)動(dòng)順從的員工孤立問(wèn)題員工。使其在專賣店內(nèi)成為“孤島”，越來(lái)越封閉，越來(lái)越抱怨， 終不得不被“掃地出門”?？此崎T店平靜下來(lái)，其實(shí)已經(jīng)失去了重要的銷售戰(zhàn)斗力。

　　所以，餐飲店長(zhǎng)對(duì)于這樣的員工可以多正面激勵(lì)與表?yè)P(yáng)，同時(shí)多與其交流談心，了解他的心理變化，并同他一起制訂銷售目標(biāo)。對(duì)其紀(jì)律進(jìn)行嚴(yán)格管理的同時(shí)，發(fā)動(dòng)員工多向他請(qǐng)教銷售問(wèn)題。讓他在團(tuán)隊(duì)中找到歸屬感與成就感，并積極的向店長(zhǎng)靠攏。