餐飲新聞

　　留人從來(lái)就不是什么問(wèn)題，留住人才才是大問(wèn)題，尤其是在餐飲這樣的高流動(dòng)性行業(yè)。 人才是每個(gè)餐飲品牌最難得的資源。因此，一旦發(fā)現(xiàn)了人才，不光要留住他，更重要的是要能培育他、重用他，給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境。留住好員工看似困難，實(shí)則非然，因?yàn)楣芾碚叻赶碌拇蠖鄶?shù)錯(cuò)誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯(cuò)， 最出色的員工往往最先離職，因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識(shí)，卻仍然有很多人不知道。好員工的離去并非突如其來(lái)。相反，他們對(duì)工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)研究這種現(xiàn)象，他稱之為“電力減弱”。

　　出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對(duì)工作的激情是慢慢消減的。“‘電力減弱'不同于熄火，因?yàn)閱T工并沒(méi)有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，”基布雷爾說(shuō)?！八麄兯坪醣憩F(xiàn)不錯(cuò)：投入大量時(shí)間工作，與人高效合作完成任務(wù)，會(huì)議發(fā)言無(wú)可挑剔。但與此同時(shí)，他們正默默地承受不斷的打擊?？上攵?，到頭來(lái)他們唯有離職?！? 為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，餐飲企業(yè)的管理者們必須認(rèn)識(shí)到，如今的人才流動(dòng)究竟是誰(shuí)造成的?領(lǐng)導(dǎo)層的哪些做法直接導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退?

　　以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免。

誤區(qū)1愉快地制定各類愚蠢的規(guī)則

　　企業(yè)當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬(wàn)不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。餐飲企業(yè)人員層次復(fù)雜，涉及崗位較多，更是需要嚴(yán)謹(jǐn)和人性化的制度。 無(wú)論是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度，還是隨意克扣員工福利、獎(jiǎng)金，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。 好員工如果時(shí)常感受到的是“老大哥”盯著自己的目光，往往就會(huì)跳槽。他們需要的是信任、尊重和空間，哪怕是最底層的員工，也是需要讓他們有充分發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)。

誤區(qū)2充分表現(xiàn)“對(duì)待員工一視同仁”

　　一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在餐飲企業(yè)里。對(duì)優(yōu)秀的服務(wù)人員而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好(而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃?！?，待遇都只會(huì)跟那些打卡上下班的上班族無(wú)差。

誤區(qū)3樂(lè)于容忍員工的不良表現(xiàn)

　　據(jù)說(shuō)，一支爵士樂(lè)隊(duì)的水平取決于其最差的樂(lè)手，無(wú)論其他樂(lè)手多么優(yōu)秀，觀眾聽(tīng)到的都是最差樂(lè)手的演奏。企業(yè)亦然。 若企業(yè)絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。 如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)生。 曾經(jīng)看到有篇文章中曾提到，管理員工最好的方式是：以雷霆手段，顯菩薩心腸。即管理者需要在戰(zhàn)場(chǎng)上做暴君，在生活中做朋友。只有這樣，才能更好的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不斷突破和壯大。

誤區(qū)4對(duì)員工表現(xiàn)，批評(píng)多過(guò)表?yè)P(yáng)

　　管理者容易低估表?yè)P(yáng)的力量，尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛(ài)榮譽(yù)，餐飲行業(yè)的人員每天面對(duì)形形色色的顧客，或是在后廚面對(duì)“烏煙瘴氣”，難免會(huì)有壓抑感，這時(shí)更需要的是放大他們的優(yōu)點(diǎn)，突出他們點(diǎn)點(diǎn)滴滴的成績(jī)。 管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)，有的人希望有晉升空間)，用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事。

誤區(qū)5理性管理，忽略員工

　　超過(guò)半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味(可以先來(lái)個(gè)情商測(cè)試)。 這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì)痛苦。 如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒(méi)有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績(jī)的老板。

誤區(qū)6不為員工描“藍(lán)圖”

　　不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚企業(yè)的藍(lán)圖，就是不清楚自己未來(lái)的發(fā)展方向，這很可能會(huì)成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ鳎虼诉@些工作必須有價(jià)值。 他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺(jué)得漫無(wú)方向。他們?cè)谶@家企業(yè)感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。

誤區(qū)7“工作”和“愛(ài)好”要分清

　　谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛(ài)好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。 讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛(ài)好，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。 這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛(ài)好，他們的效率就會(huì)降低。研究表明，這種擔(dān)憂純屬多余。 如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。

誤區(qū)8工作毫無(wú)樂(lè)趣

　　如果員工工作得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。員工不愉快，就無(wú)法全身心投入到工作當(dāng)中。樂(lè)趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好企業(yè)都會(huì)清楚一點(diǎn)： 讓員工適當(dāng)放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。 谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：如果工作很有趣，員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好，而且會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L(zhǎng)久的事業(yè)。 總而言之，面對(duì)餐企高流動(dòng)性的員工問(wèn)題，管理者往往過(guò)于怨天尤人，卻忽略了問(wèn)題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開(kāi)不懂他的老板和無(wú)法價(jià)值最大化的環(huán)境。