5月30日，由世界中餐業(yè)聯合會、紅餐網主辦，WorkTrans喔趣、紅餐商學院聯合承辦，上海餐飲烹飪行業(yè)協會和最佳東方協辦的“第18屆紅餐大會暨2018中國餐飲人力資源論壇”于上海金茂君悅大酒店成功舉辦。

　　會上，眾多知名餐飲品牌創(chuàng)始人、企業(yè)高管、人力資源專家與現場的500多位餐飲精英們深入分析了目前餐飲行業(yè)面臨的人力資源困境，并圍繞“激活人才，賦能餐飲”主題，分享了精彩的觀點。

　　活動中， WorkTrans喔趣科技創(chuàng)始人兼CEO儲峰與正新雞排創(chuàng)始人陳傳武，望湘園總經理劉慧，幸福餐飲集團一茶一坐副董事長林盛智，蒙自源餐飲集團創(chuàng)始人兼CEO李紅偉，餐飲資深實戰(zhàn)導師賴林萍共同就餐飲人力資源的諸多現實問題進行了探討。

　　儲峰甫一開始，就向嘉賓拋出了離職率的問題，在內憂外患的情況下，如何通過內部管理機制的創(chuàng)新能夠把離職率降下來?

　　擁有1萬多家門店的正新雞排創(chuàng)始人陳傳武第一個接招。目前正新雞排有兩萬多員工，如果包括加盟有七萬人。做雞排是靠人的，正新雞排的高層流失率很低，一線員工的流動相對比較高。

　　陳傳武認為，激活人才是永恒的話題。不管做雞排也好，還是做其他品類、其他行業(yè)，老板首先要會用人。帶領團隊，用人是第一。用人，要抓住“核心人物”，抓住身邊的重要人物。

　　在幸福餐飲集團一茶一坐副董事長林盛智看來，支持和滿足員工需要最重要。

　　第一個，保證員工能夠賺到足夠的錢;第二個給員工一個認同他的環(huán)境，讓他感覺很舒服;第三個為員工打造一個可以長期發(fā)展的平臺，給他們成長的機會很重要。如果這三個部分你能夠滿足他，離職率就會低。

　　三者而言，最重要的是給他一個認同的環(huán)境，這個環(huán)境應該從企業(yè)的文化塑造出發(fā)，創(chuàng)建公司是為了賺錢，還是為社會提供價值?餐廳的存在其實就是為了提供顧客價值，員工不斷滿足顧客需求的時候就會遇見更美好的自己，這時候員工就會看到自己的進步，會有成就感。

　　相比于正餐，快餐對于人員的需求與要求更高，蒙自源作為一家擁有600多家門店快餐廳，它是如何找到適合人、吸引人、留下人的呢?

　　蒙自源餐飲集團創(chuàng)始人兼CEO李紅偉給出了自己的答案，這個問題其實是所有企業(yè)餐飲人都會遇到的問題，我們是注重“造人”機制的建設。因為500、600個店，每天有這么多的店長。人才的培養(yǎng)成本很高，你要提前儲備，比如你今年要開100個店，可能要儲備100個店長，不管是從學校招或者是從下面成長起來的，他是提前培養(yǎng)的。

　　相比其他行業(yè)，餐飲往往是很多年輕人擇業(yè)的不得已之選，很多年輕人都是在沒有理想工作機會下，才會選擇餐飲行業(yè)。什么時候餐飲能夠變成擇業(yè)首選?有沒有可能吸引本科生、研究生，甚至其他更優(yōu)秀的人才?

　　餐飲資深實戰(zhàn)導師賴林萍認為，餐飲行業(yè)能夠有今天的發(fā)展，的確是需要很多人來共同推動的。今天的餐飲人跟我當年的餐飲人完全有不同的對餐飲行業(yè)的認知，他們對這個行業(yè)的認知完全不同于我們當年干餐飲的一些理念。曾經一位90后店長說，他每天最開心的時候是看到客人很高興地來用餐之后，那一聲滿意的謝謝。從他這樣一個90后員工的回答，讓我更深入地了解今天新時代的餐飲人對餐飲行業(yè)的理解變化，他們是想通過餐飲行業(yè)對自己實現價值感。

　　作為任何一個企業(yè)，無論是高管也好，一線管理人員也好，我們是為員工服務的，我們不是管理員工的。因為只有當一個企業(yè)所有管理人員是為整個企業(yè)的員工服務，這樣讓員工感受到他的認同度是不一樣的。

　　除此之外，更多的是企業(yè)能夠為員工解決什么問題?因為員工到了這家企業(yè)之后，他是否有安全感，我覺得這才是我們所要思考的。如果一個員工到了這家企業(yè)有安全感、歸屬感，我相信他對這個行業(yè)的認知是完全不一樣的，從而讓更多人認識到他加入餐飲行業(yè)是很有前途的。

　　在人才儲備方面，尹江波也拋出了自己的看法。他認為，企業(yè)人才一定程度上地流動對企業(yè)發(fā)展是好事。

　　企業(yè)文化建設、團建工作這是每一個企業(yè)都在認真實踐的內容，但對人才的吸引留不留得住的效果，實在是很難講。對于一個有著穩(wěn)定價值觀的成年來說，講利益最為直接。

　　比如陶陶居，這個板塊因為我們有八個餐飲品牌，最多一天排隊是2478桌，單店800多平米，153個員工，單日最高營業(yè)額可以做到40多萬。其實我們用工成本非常高，比如廚師長，我們要求必須是45歲以上的，香港籍的，有20年廚師從業(yè)經驗的。我們提的標準比較苛刻，給的薪水也比較高，廚師基本上能拿小100萬的年薪，總廚要過100萬。

　　我覺得人力管理就是兩個字——務實。激不激勵員工，重不重視人才，拿人民幣去重視。在這個基礎上再談理想和主義。餐飲只是公司的其中一個板塊，我們還有醫(yī)療板塊，醫(yī)療板塊是銷售型公司，更簡單，我們招的基本上都是碩士生、博士生，必須要有醫(yī)學背景的，他做市場銷售，前三個月公司養(yǎng)你，你一個產品沒出沒關系，但是第四個月你再沒有銷售，你必須離開公司，從第四個月就開始有業(yè)績考核了，我覺得非常簡單，但是我們從來不會跟他談待遇，他來要50萬、80萬我給你。

　　如今，新技術、新的信息化、新的服務標準開始影響餐飲行業(yè)，餐飲行業(yè)未來有可能由人力密集型轉向技術型、信息化的標準上來，這樣人才鴻溝我們是怎么看的?并且我們是不是已經有準備了?

　　望湘園總經劉慧表示，餐飲行業(yè)截止目前并沒有成為很多優(yōu)秀人才的就業(yè)時首選。時下的餐飲業(yè)從業(yè)者依舊是處于教育程度不高的狀態(tài)。

　　要解決這一問題有兩個方案：一，面對這樣一些基本素質較差的員工如何打造他成才，你要用他，總歸你還要想辦法讓他成才。第二個，為了應對未來的發(fā)展，也要不斷地有能力去吸納那些高精尖的人才。一個人選擇一個行業(yè)或者一個領域，可能需要考慮很多的現實問題。70、80還是90、00，或者未來更遠的時代的從業(yè)者或者當下的人，他們都有自己的時代特征和個性。

　　但人性是共通的，所以始終還是要去了解也好、研讀也好、研究也好，人性的一些共有的東西。因為我們所做得所有的管理行為，都要從人性需求出發(fā)。一個人選擇一個行業(yè)或者一份工作，首先要認可這個行業(yè)的社會地位，它所謂的業(yè)格是怎么樣，它決定了我們走向社會的時候受尊重的程度。

　　業(yè)格這個詞或許大家有些陌生，其實就是一個人從業(yè)的品格。

　　自重者天重。作為一個行業(yè)的從業(yè)者為什么得不到足夠的尊重，還是要從自身角度出發(fā)，捫心自問自己是不是自尊自強自立的人，我們走出去我們的行為是不是讓人覺得我們講文明、懂禮貌、有素質。

　　我們穿著餐飲行業(yè)的工作服，在下午的時間有一些非常不文明的行為，如廁后不洗手，或者抽煙、爆粗口，這怎么會得到人家的尊重?人家就是覺得你們就是沒文化、沒素質。所以我們在教育培訓員工的過程中，你不斷地給他灌輸一種自強不息的職業(yè)觀，你自己付出這樣一種努力。你即使是一個廚師，走出來以后是干凈、也禮貌的，會使用敬語，會說您好、有什么可以幫到您的，他一定會改變他人和整個社會對我們的認知和了解的。所以其實在員工的訓練、培訓、管理的各個方面，我們要由大到小、由遠到近、由抽象到具體去解決它。

　　另外一點，對人的激勵保留也好，你去吸引他加入到你的公司或者行業(yè)也好。所使用的手法應該是綜合的，沒有一種手法是能解決所有問題的。比如說給錢，你能給那么多，總有人比你更多，當有人想挖的時候，一定會比你更多。每個人管理企業(yè)有他的經驗和心得，也必有他的合理之處。錢對人的激勵會呈現逐漸衰竭，2000、1000起初是有激勵的，但是到了后面會逐漸減少，精神上的激勵，這也不能解決所有的問題，畢竟有玫瑰還得有面包對吧?

　　我覺得核心問題還是要推動人的成長，他無論今天拿多少錢，無論你的企業(yè)文化打造是怎樣的，如果一個人在這個團隊當中感受到了一種持續(xù)的成長，那么他可能能夠暫時地忽略一些收入上的、其他方面的問題，上班遠、辛苦、要加班，因為人生在不同階段，你的需求也不一樣，你當下可能就是要完成成長上的一個積累。

　　無論今天我們的人員構成當中大學生有多少，非學歷型員工有多少，其實并不重要。如果你能通過愛和行動就此改變他們的人生觀、職業(yè)觀、價值觀，讓他走一條正確的道路，無論他在這個公司多少年，你心里也是欣慰的。因為我們做到人生這一步，很多時候還是有使命感和社會責任感的，這不是吹噓的東西，我覺得我是有的，也能夠從這樣的工作當中看到自己對社會的價值。